La inteligencia artificial y la digitalización están cambiando el mercado laboral a gran velocidad, pero no todos los perfiles están encontrando su sitio en este nuevo escenario. La Generación Z, aunque destaca por su dominio de los entornos digitales y su rápida adopción de estas herramientas, sigue siendo uno de los colectivos que más dificultades encuentra a la hora de acceder al empleo.

Su facilidad para integrar la IA en el día a día les permite trabajar con más agilidad y convertirse en impulsores de estas herramientas dentro de las organizaciones, ayudando a su adopción entre perfiles más experimentados y favoreciendo la colaboración entre generaciones. Sin embargo, este potencial no siempre se traduce en mayor estabilidad ni en mejores oportunidades de desarrollo profesional. Esto está generando un desajuste cada vez más visible entre la preparación de los más jóvenes y sus opciones reales de acceso al mercado laboral.

La brecha entre talento digital y oportunidades laborales

En este contexto, los datos del Cigna Healthcare International Health Study muestran cómo esta situación impacta directamente en el bienestar de los profesionales. En España, al 16% le genera estrés la falta de oportunidades en el mercado laboral, mientras que para el 37% la preocupación por el futuro es una de las principales fuentes de tensión en su vida laboral y profesional. Unas cifras que reflejan cómo la incertidumbre en torno al empleo influye tanto en la carrera profesional como en el bienestar emocional.

Por otro lado, los datos sobre adopción tecnológica y empleo dibujan una realidad con matices. Según la Encuesta del INE sobre TIC en los hogares, el uso de inteligencia artificial con fines laborales alcanza el 30,7% entre los 25 y 34 años y el 21,1% entre los 16 y 24, frente al 10,1% en el grupo de 55 a 64 años. Sin embargo, esta mayor familiaridad con la tecnología no siempre se traduce en mejores oportunidades laborales. Según la EPA del primer trimestre de 2026, la tasa de paro entre menores de 25 años se sitúa en el 24,5%, muy por encima del 9,7% de los 25 a 54 años y del 10% en mayores de 54.

4 estrategias para integrar mejor el talento de la Generación Z

Para dar respuesta a esta situación, los expertos de Cigna Healthcare proponen una serie de recomendaciones para integrar mejor en las organizaciones a perfiles de la Generación Z, que ya cuentan con capacidades digitales que, en muchos casos, aún no se están aprovechando plenamente:

1. Convertir a los perfiles junior en embajadores digitales dentro de la organización. Los profesionales más jóvenes ya incorporan de forma natural la inteligencia artificial y otras herramientas digitales, por lo que pueden asumir un rol activo como mentores internos en sus equipos. Integrarlos en este papel ayuda a acelerar la adopción tecnológica en la organización, facilita la transferencia de conocimiento práctico en el día a día y reduce la brecha de uso entre generaciones, reforzando además un aprendizaje bidireccional que mejora los procesos de forma continua. 
    
2. Incorporar enfoques de job crafting para adaptar los roles a las capacidades del talento joven. En lugar de encajar a los nuevos perfiles en puestos rígidamente definidos, las organizaciones pueden apostar por una mayor flexibilidad en la configuración de sus tareas, adaptándolas a sus capacidades digitales y a su forma de trabajar. Esto permite orientar su actividad hacia áreas donde aporten más valor, alinear mejor sus competencias con el puesto y acelerar su integración en el equipo, evitando así la infrautilización de su potencial.
    
3. Impulsar itinerarios de formación personalizados desde la incorporación. Al incorporar nuevos perfiles, es importante evaluar de forma estructurada sus competencias en distintas herramientas para identificar sus fortalezas y áreas de mejora. A partir de ahí, se pueden diseñar planes formativos individualizados, más ajustados a cada persona, que faciliten su adaptación al entorno laboral y el desarrollo de nuevas capacidades. 
    
4. Desarrollar el talento interno para proyectos transversales. Las organizaciones pueden habilitar plataformas o proyectos internos donde distintos departamentos colaboren en iniciativas de tecnología, automatización o mejora de procesos, facilitando la participación de perfiles jóvenes en proyectos concretos sin necesidad de cambiar de puesto. Por ejemplo, un equipo de marketing puede necesitar apoyo para optimizar herramientas de análisis de datos, y un perfil junior del área financiera puede incorporarse temporalmente a ese proyecto, aportando su conocimiento mientras mantiene sus responsabilidades habituales.