La falta de engagement y el absentismo son dos de los grandes desafíos de los entornos profesionales que obligan a adoptar estrategias que potencien el liderazgo positivo. Según el Cigna International Health Study, uno de cada cuatro españoles considera que su esfuerzo no ha sido valorado adecuadamente y solo un 13 % obtuvo un aumento salarial basado en méritos durante el último año. Tanto es así que solo el 6% de los empleados españoles afirma haber recibido una propuesta de ascenso, a pesar de haber asumido responsabilidades adicionales. Adicionalmente, solo un 45% afirma ser comprendido por su responsable, unos datos que, sin duda, reflejan la falta de valoración y comprensión que sienten los empleados en el desarrollo de su trabajo diario.

La necesidad de incorporar un liderazgo positivo en las compañías

Frente a esta realidad se hace necesario los mecanismos de retribución en los que, además de retribución económica, se incluya una retribución emocional. La implementación de una estrategia que requiere de políticas transparentes de reconocimiento y recompensa basadas en el mérito, integrando parámetros que equilibren los resultados con el bienestar, estableciendo canales que fomenten una comunicación abierta, transparente y bidireccional, así como la formación continua de los mandos para desarrollar habilidades de empatía y apoyo efectivo. Este enfoque contribuye a fortalecer el compromiso, mejorar la retención del talento y consolidar una cultura organizacional que combine bienestar y resultados, elementos esenciales para garantizar la sostenibilidad y competitividad a largo plazo.

5 estrategias para impulsar el bienestar de los equipos

Expertos de Cigna Healthcare ofrecen una serie de acciones para fortalecer modelos de liderazgo más positivos:

1. Premiar el esfuerzo. 

Es fundamental que métricas como tasas de rotación, absentismo y resultados de evaluaciones de clima laboral condicionen directamente las bonificaciones y promociones.

2. La escucha activa como principal herramienta. 

Una vía de comunicación abierta y transparente entre empleado y empleador es la mayor prevención ante la incomprensión.

3. Un liderazgo que fomente el bienestar. 

Comentarios irónicos o micro gestos de desprecio generan inseguridad y fragmentación en los equipos. Es necesario implementar mecanismos efectivos como evaluaciones anónimas periódicas y establecer rotaciones de liderazgo en proyectos para diversificar el acceso al poder.

4. Fomentar una cultura de trabajo y logro en equipo. 

Valorar el trabajo de los equipos y reconocer el esfuerzo compartido es un reconocimiento social que muchas veces es más necesario que el salarial.

5. Establecer planes de crecimiento acorde a los méritos. 

La solución pasa por rediseñar los planes de crecimiento desde la raíz: redefinir los valores organizacionales con participación activa de los equipos, y revisar los criterios de promoción.